· 

Wie kann man Arbeitgeberattraktivität messen?

Häufig werden wir gefragt, was macht einen attraktiven Arbeitgeber aus und wie kann sich ein KMU mit geringem Budget für Bewerber interessant machen? 

 

Wichtig ist, bevor man mit Maßnahmen beginnt, die nach außen wirken, zunächst die Qualitätsmerkmale des Arbeitsangebots im Unternehmen zu betrachten. Wenn dieses noch nicht passt, macht es wenig Sinn, Geld für mehr oder weniger teure Werbemaßnahmen in die Hand zu nehmen, denn „Lügen haben kurze Beine“. Und schnell spricht sich rum, dass die Hochglanzkampagne auf tönernen Füßen steht.

 

Ein Check zur Arbeitgeberattraktivität kann strukturiert Auskunft geben, an welchen Stellen ein Unternehmen bereits gut aufgestellt ist. Dazu beantworten möglichst viele Mitarbeiter/innen im Unternehmen 30 Fragen in den 6 Kategorien: Unternehmenskultur, Finanzielle Anreize, Beteiligungsmöglichkeiten, Work-Life-Balance, Karrieremöglichkeiten und Zukunftsfähigkeit.  

 

Auf einen Blick im Arbeitsgeberattraktivitätsradar

Mit diesem Schnelltest wird sofort sichtbar, an welchen Stellschrauben das Unternehmen noch arbeiten muss, um als attraktiv wahrgenommen zu werden. Ergebnis ist eine grafische Darstellung in Form eines Radars und der Verwendung eines Ampelsystems, das die IST-Situation aufzeigt. Die blaue Linie zeigt für jeden der sechs Bereiche die Arbeitgeberattraktivität auf. 

 

In unserem Beispiel ist die Arbeitgeberattraktivität im Punkto Zukunftsfähigkeit eher schlecht. Das kann zum Beispiel daran liegen, dass das Unternehmen den Einstieg in die Digitalisierung verpasst hat oder das Unternehmen in einer Branche arbeitet, die (aktuell) kein gutes Image hat. Man denke an gesellschaftliche Diskussionen um Klimawandel oder Fleischkonsum und an Skandale wie den um Dieselfahrzeuge und Monsanto, die durchaus das Potenzial haben, bestimmten Branchen oder zumindest einzelnen Unternehmen das Leben schwer zu machen.  

 

Am besten schneidet in unserem Beispiel der Bereich Beteiligungsmöglichkeiten ab. Dies kann zum Beispiel daran liegen, dass Mitarbeiter/innen ihren Arbeitsbereich und – platz selbst mitgestalten dürfen und dass es ein funktionierendes Vorschlagswesen gibt.

 

Erst die Hausaufgaben machen

Beurteilen nun die Mitarbeiterinnen in einem Bereich das Unternehmen als schwach aufgestellt, sollte der erste Schritt sein, dieses Ergebnis zu hinterfragen. Manchmal kennt – aufgrund fehlender interner Kommunikation – die Belegschaft die Angebote nicht. Dann gilt es, ein auf das interne Employer Branding zielendes internes Kommunikationsmedium aufzusetzen. Das kann ein Newsletter, eine Hauszeitung oder ein Blog im Intranet sein. Wenn es jedoch nicht an fehlender Kommunikation, sondern an fehlenden Angeboten liegt, dann könnte eine qualitative Mitarbeiterbefragung mit offenen Fragen Input liefern, was die Menschen im Betrieb wirklich wünschen. Sicher ist nicht immer alles realisierbar und finanzierbar, doch oft sind die Forderungen der Belegschaft durchaus nicht überzogen und wenn man als Arbeitgeber guten Willen zeigt, werden auch Kleinigkeiten von den Mitarbeitenden honoriert.

 

 Wenn dann die Attraktivität als Arbeitgeber stimmt, ist es ein leichtes, dies nach außen zu kommunizieren. Und zufriedene Mitarbeiter sind dabei die besten Botschafter. 

 

Veranstaltungstipp
Am 10. Oktober findet bei mainproject digital ein Workshop zum Thema Employer Branding statt. Darin analysieren wir die IST-Situation der Unternehmen und stellen Best Practice Beispiele von KMU vor. Was Sie dort erwartet, sehen im YouTube Video.

Ein Beitrag von Katja Leimeister